Le traitement massif de données devrait, à terme, faciliter la vie des professionnels de l’embauche. Effet d’annonce ou révolution à prévoir ? Focus sur une tendance qui fait le buzz.
Choisir les candidats suivant des critères objectifs, anticiper les évolutions du marché du travail, pronostiquer la performance des futurs employés… Le rêve de certains recruteurs serait-il à portée de souris ? Les nouveaux outils informatiques dopent les capacités de collecte et de comparaison des données. Les “3 V” du cabinet d’études Gartner synthétisent les règles du phénomène big data : un volume d’informations qui explose, notamment depuis l’avènement du web 2.0 et des réseaux sociaux ; une vitesse élevée de partage et de traitement des données ; une variété de sources. Le tout mis au service des entreprises à des fins de pilotage stratégique.
Selon Dominique Bourdeleau, directrice associée performance RH et conduite du changement de Capgemini Consulting, l’enjeu pour les RH consiste à « établir des scénarios décisionnels et à mesurer les impacts des décisions grâce aux nouveaux outils.»
« En démontrant que le recrutement de certains profils de commerciaux permettra d’augmenter le chiffre d’affaires de la société, le DRH sera davantage écouté par sa direction générale », appuie Albert Ifrah, responsable du marché RH pour l’Europe du Nord chez SAP.
Importantes masses de données RH
À l’instar de cet éditeur allemand, de grandes firmes informatiques comme IBM ou Oracle mettent en avant le traitement d’importantes masses de données RH. Leur offre s’articule autour de bases de données géantes, de serveurs ultrarapides et de modules d’analyse greffés sur les SIRH.
Ces technologies rendent possible la corrélation entre, par exemple, des informations recueillies sur un bassin d’emploi, un secteur donné, et des profils de candidats. Elles permettent de jauger la pertinence des critères de recrutement à l’aune de la performance des collaborateurs embauchés. De quoi rectifier le tir, au besoin : « Après analyse, un de nos clients s’est aperçu que ses commerciaux les plus efficaces n’étaient pas forcément issus d’une école de commerce », illustre Albert Ifrah.
Pascal Nicaud, directeur associé du cabinet Solucom, juge que l’apport le plus tangible des nouvelles solutions consiste en un « sourcing élargi » : « Les recruteurs peuvent trouver, grâce aux nouveaux outils, des candidats difficiles à atteindre avec les moyens classiques. » Le big data étendrait de la sorte le terrain de jeu des recruteurs, notamment aux réseaux sociaux. Mieux, il automatiserait la présélection des CV sur la base de critères d’analyse sophistiqués.
LinkedIn propose à ses clients l’application Recruiter, dont les algorithmes permettent de fouiller les données de plus de 200 millions de profils disponibles sur le réseau social. Monster, à travers son service SeeMore, a mis au point une technologie de recherche sémantique capable de disséquer des myriades de CV. La quantité d’indicateurs clés ne cesse de progresser. Aux États-Unis, la plate-forme logicielle Gild Source met en regard les compétences de développeurs informatiques avec les offres de postes sur la base de plus de 300 points de comparaison.
Selon Pierre Polycarpe, directeur stratégie et gestion du capital humain d’Oracle, les nouvelles solutions aident surtout le recruteur à anticiper : « Nous pouvons aujourd’hui agréger les données des 5 000 clients qui utilisent Oracle Taleo Cloud Service et détecter, par exemple, une reprise du marché de l’emploi dans une région ou un secteur donné. »
Vertus prédictives supposées
Au demeurant, si le big data fait autant le buzz, c’est en raison de ses vertus prédictives supposées. Grâce au recoupement de l’ensemble des informations disponibles en ligne sur les candidats, l’ordinateur serait en mesure de prévoir lesquels feront les meilleurs collaborateurs de demain. Pour Pascal Nicaud, cela relève du fantasme : celui de la connaissance de l’humain et de l’évaluation comportementale à travers des informations collectées sur la toile.
Protection des données personnelles
D’autant que se pose aussi la question de l’utilisation des informations personnelles. Aux yeux de Dominique Bourdeleau, « ce formidable outil doit être encadré ». Une directive européenne en cours de finalisation va obliger les entreprises à mettre en place des procédures complémentaires de protection des données personnelles « sous peine de très lourdes sanctions financières », rappelle-t-elle.
Reste que le big data apporterait un « vrai enrichissement digital aux recruteurs », estime Pascal Nicaud : « Une analyse sémantique industrialisée a forcément un intérêt pour les RH, car elle permettra un gain de productivité et une baisse de coût. » Les employeurs n’ont pas donc à avoir peur du phénomène d’automatisation. A la différence des cabinets de recrutement…
Rubrique : Enquête
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