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28 mai 2015 4 28 /05 /mai /2015 12:33
e-recrutement : le boom des sites de "matching"

 

En quelques années, les sites basés sur l’adéquation entre les critères d’un poste et les compétences des candidats ont taillé des croupières aux portails d’emploi classiques. Quelles sont les raisons de cet engouement ? Les recruteurs témoignent.

 

 

 

 

Dénicher le candidat idéal sur le Web de la même manière qu’on y cherche l’âme sœur : voilci la promesse des sites de recrutement par matching. Ces outils, inspirés des plates-formes de rencontres en ligne, analysent la compatibilité entre les profils des postulants et les postes à pourvoir en fonction d’une flopée de critères, grâce à de puissants algorithmes.

Les logiciels de matching examinent ainsi les mots clés, calculent, par exemple, des pourcentages d’adéquation ou d’affinités entre les offres déposées par les employeurs et les aptitudes comportementales, l’expérience générale et dans le métier, la disponibilité, la localisation, les aspirations ou encore la personnalité des candidats.

Une formule supposée gagnante, qui affole les compteurs depuis une petite poignée d’années. Qapa, site généraliste plutôt orienté non-cadres, revendique plus de 3 millions d’inscrits et 180 000 offres d’emploi à pourvoir actuellement. De son côté, Meteojob a vu son audience progresser de 45 % en 2014, avec un nombre de candidats utilisateurs supérieur à 2,5 millions et plus de 40 000 offres d’emploi proposées chaque jour. « La popularité d’un site et la taille du vivier de candidatures est un facteur déterminant dans le choix d’un outil de recrutement », souligne Dominique Porcheron, responsable du recrutement de la chaîne de restaurants La Boucherie, utilisateur de Meteojob.

 

 Aide à la décision

 

En peu de temps donc, ces systèmes de matching ont réussi à piétiner les plates-bandes des grands sites d’emploi. L’une des premières raisons tient à l’efficacité des nouveaux venus, considère Jacques Froissant, directeur général du cabinet de recrutement Altaïde. Depuis qu’il recourt à Qapa et au service de matching du réseau social professionnel LinkedIn, il se passe quasiment des job boards généralistes : « Ces outils facilitent la tâche du recruteur. Dès qu’il dépose une offre sur ces sites, il peut consulter des CV qui correspondent au contenu de son annonce. »

Les candidats, eux, reçoivent automatiquement des propositions adaptées à leur profil et au poste qu’ils recherchent. Le professionnel du recrutement effectue sa sélection sur un nombre réduit de CV prétriés et davantage ciblés, et gagne en réactivité. « J’utilise ce temps économisé à recevoir plus longuement les candidats », se réjouit le patron d’Altaïde. En outre, parmi les profils identifiés par l’outil de matching, la proportion de postulants effectivement rencontrés par le recruteur est beaucoup plus importante que lorsqu’il passe par un job board.

Via Meteojob, Dominique Porcheron reçoit, lui aussi, très peu de CV “décalés” par rapport à ses offres d’emploi. « Nous pouvons maintenant choisir parmi beaucoup plus de candidats de qualité », souligne-t-il. Et, à l’arrivée, son objectif a été atteint : la montée en gamme des recrutements obtenue grâce au matching a contribué à faire chuter le turnover du groupe de 70 % à 30 % en trois ans.

Mais le tri automatisé des candidatures ne risque-t-il pas de favoriser encore plus le “clonage” des candidats ? Au contraire, répond Jacques Froissant, pour qui le matching offre une « ouverture d’esprit ». Un apport majeur, juge-t-il : « L’analyse sémantique permet de proposer des profils vers lesquels le recruteur n’aurait pas spontanément orienté ses recherches, voire des profils de candidats n’ayant même pas postulé. »

Un avantage dont bénéficient de fait tous les chercheurs d’emploi. « Nous avons recruté par matching des commerciaux aux profils difficiles à trouver, que nous n’aurions pas identifiés autrement », témoigne Guillaume Desombre, directeur général adjoint du groupe Pratique (éditeur du site Internet du même nom) et utilisateur de Qapa.

 

 Risques discriminatoires ?

 

Autre risque pour les utilisateurs de systèmes de tri automatisé des CV : les éventuelles pratiques discriminatoires. Dans un rapport du 3 mars dernier, le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) rappelle que la loi informatique et libertés pose le principe selon lequel « aucune décision produisant des effets juridiques à l’égard d’une personne ne peut être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé des données destiné à définir le profil de l’intéressé et à évaluer certains aspects de sa personnalité ». En pratique, le contrôle des algorithmes s’avère, en effet, complexe à réaliser.

Ce qui n’inquiète pas Jacques Froissant, pour qui le tri de CV automatique ne présente pas de risques de discriminations : « Les critères de compatibilité reposent avant tout sur la base de compétences et non pas sur l’âge, l’origine ou l’adresse du postulant », remarque-t-il.

Pour Jérémy Lamri, fondateur du site “affinitaire” Monkey Tie, la technologie permet justement d’éviter le danger d’un traitement inégalitaire des candidatures. Car, au-delà du simple CV, ces solutions prennent en compte des critères ayant un impact sur la performance du candidat dans l’entreprise. Dans cette logique, les sélections du site Monkey Tie reposent sur la pertinence du CV, la personnalité du postulant et sa capacité à s’intégrer dans l’entreprise.

Cela dit, aussi sophistiqué soit-il, le matching demeure un outil d’aide à la décision et ne doit en aucun cas décider à la place des recruteurs, tempère Jérémy Lamri. « La machine ne pourra jamais se substituer à la rencontre et à la mise en situation du candidat », estime, quant à lui, Guillaume Desombre. Comme pour les sites de rencontres, c’est donc toujours lors de l’entretien en tête à tête que l’étincelle se produit. Ou pas.

 

 

 Encadré

Des modèles low-cost

Les conditions tarifaires très attractives des sites de matching ont de quoi séduire les recruteurs. Qapa et Monkey Tie proposent ainsi des offres gratuites à côté de services optionnels payants. Et, sur LinkedIn, une offre d’emploi coûte quelque 180 euros, alors que le prix s’élève à 500 euros sur les sites d’emploi classiques.

Pour une PME de 40 personnes comme Pratique.fr, l’abonnement à Meteojob revient à 500 euros par an, avec un nombre illimité d’annonces. « Un abonnement annuel avec la possibilité de poster autant d’offres qu’on le souhaite et sans durée limitée est au même prix que deux annonces pendant quinze jours dans un journal spécialisé », tranche Dominique Porcheron, de la chaîne de restaurants La Boucherie, également utilisateur de Meteojob.

 

 Auteur(s) : Par José Garcia Lopez

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 1242 du 26/05/2015

Rubrique : ZOOM

 

 

 

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Published by José Garcia Lopez
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commentaires

Greg 17/09/2015 11:26

Bonjour ! Grâce à votre article, j’ai mieux compris le recrutement en ligne. Surtout les diverses plateformes utilisées pour cette activité. C’est incroyable la vitesse à laquelle cette méthode de recrutement progresse ! À bientôt.

Laurent 18/06/2015 13:52

J'ai entendu parler de ce concept et je suis contre. C'est délicat d'utiliser l'informatique pour trouver un candidat. Il faut être ouvert et surtout prendre le temps de rencontrer des profils différents et intéressants. Les opportunités sont limitées pour les deux parties.