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8 février 2017 3 08 /02 /février /2017 22:33

Le DRH de la Mutuelle Générale (2 300 collaborateurs) revient sur l’accord qualité de vie au travail signé en juin 2016 qui vise, entre autres, à accompagner la transformation numérique.

Dans quel contexte la négociation des questions liées au numérique s’inscrit-elle ?

Nous avons agi par prévention plutôt que par réaction. La négociation n’a été justifiée par aucun cas d’abus d’utilisation des outils ou d’intrusion dans la vie privée. Notre accord global sur la qualité de vie au travail porte sur l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Il a été négocié en application de la loi Rebsamen d’août 2015 et a été signé par trois organisations représentatives, CGT, FO et CGC, qui représentent 80 % des voix aux dernières élections professionnelles. Il faut dire que la culture du digital est intégrée depuis plusieurs années dans notre entreprise. Nous avons par exemple développé des plates-formes d’e-learning telle que notre “Université des ventes”, une formation 100 % digitale lancée en 2012 qui offre des parcours personnalisés à nos 400 commerciaux. Nos collaborateurs ont également accès à des Moocs thématiques, des Web conférences ou encore un réseau social d’entreprise.

L’accord constate que le digital, s’il a un impact fort sur l’organisation de l’entreprise, est utile pour améliorer sa compétitivité et la qualité de service mais aussi l’employabilité des salariés. Il transforme l’emploi plutôt qu’il ne le détruit et prépare les collaborateurs aux pratiques collaboratives et participatives essentielles aujourd’hui, et surtout demain. Depuis plusieurs années, nous mettons des outils de travail performants à la disposition de nos salariés tout en continuant à créer des emplois.

Comment abordez-vous le droit à la déconnexion dans votre accord ?

L’accord stipule que l’utilisation des nouvelles technologies doit être respectueuse de la vie privée des collaborateurs. Le salarié ne peut pas être pénalisé s’il ne répond pas à une sollicitation entre 20 heures et 8 heures, les week-ends ou pendant les congés. Les possesseurs de smartphones professionnels seront sensibilisés au paramétrage du mode “ne pas déranger” pendant ces périodes. Les e-mails envoyés aux salariés durant ces laps de temps seront accompagnés d’un bandeau invitant le destinataire à ne pas y répondre sauf urgence ou situation exceptionnelle. D’un commun accord avec les représentants du personnel, nous avons écarté le blocage de la messagerie professionnelle le soir ou le week-end. Dans notre domaine, la santé et la prévoyance, nous devons pouvoir rester en contact avec nos clients et nos partenaires en toute situation.

Dans la mesure où les technologies et les usages évoluent rapidement, quelle est la durée de cet accord ?

Le digital nécessite une conduite du changement importante. Notre futur SIRH par exemple va dématérialiser la plupart des processus RH. Les badgeages virtuels sur les postes de travail, les documents digitalisés tels que les bulletins de salaire ou les contrats de travail vont révolutionner la façon dont salariés et DRH interagissent, en temps réel et sur smartphone. L’objectif est la symétrie des intentions entre ce que nous développons pour nos clients et ce que nous vivons en interne. Tout change très vite. Raison pour laquelle un accord sur la qualité de vie qui aborde les questions de l’utilisation des outils doit forcément évoluer dans un laps de temps de dix-huit mois
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Paru dans Entreprise & Carrières, N° 1323 du 07/02/2017
Rubrique : Acteurs

Auteur(s) : Propos recueillis par José Garcia Lopez

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Published by José Garcia Lopez
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