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11 septembre 2013 3 11 /09 /septembre /2013 08:54
Dans le groupe fromager, l’apprentissage électronique devient un ingrédient de base pour améliorer la qualité du dialogue entre managers et salariés.

Des salariés en manque de reconnaissance, un feedback poussif ; c’est ce que révélait le baromètre social du groupe Bel en 2011. Plus de la moitié des salariés répondants (73 % des 11 000 salariés du groupe) à la dernière enquête d’opinion interne étaient demandeurs de retours sur leur travail de la part des managers. Pour y remédier, la direction a lancé une formation “Savoir donner et recevoir un
feedback efficace”. Destiné aux encadrants de toutes les filiales du groupe à travers le monde – 1 600 managers et 500 chefs d’équipe –, le programme repose sur des contenus électroniques : des modules “sur étagère”, réalisés par CrossKnowledge, et choisis début 2012 à la suite d’un appel d’offres. L’éditeur français dispose d’un épais catalogue de formations multilingues : un atout décisif pour Laurence Hollobon, directrice en charge de la gestion des talents.

Raisons budgétaires

Après la mise en place du projet pilote en mai, les premiers groupes de managers ont été formés à l’automne de l’année dernière. Le parcours pédagogique combine des modules introductifs obligatoires de 40 minutes – fiches théoriques, vidéos, quiz d’autoévaluation… – et des contenus facultatifs.
Le choix de l’e-learning s’explique surtout par des raisons budgétaires : « Notre groupe se développe à l’international, mais nous ne pouvions pas dispenser des formations présentielles en France à tous les managers recrutés dans nos filiales à l’étranger », assure Laurence Hollobon.
Dans chaque pays d’implantation du groupe, un volet présentiel vient toutefois compléter l’apprentissage électronique. Des formateurs animent ainsi deux journées consacrées à la consolidation des acquis à travers des mises en situation et des partages d’expériences. « Le feedback est très lié à des motivations individuelles. Pour faciliter la mise en place de nouveaux comportements et ancrer un message, plusieurs vecteurs sont donc nécessaires », explique la responsable.
À ce jour, le programme pédagogique a été bouclé dans plusieurs pays dont la France, le Portugal, la Pologne ou encore la République tchèque. D’ici à 2014, la totalité des 2 000 encadrants devaient avoir été formés au
feedback.

 
Freins culturels

Les taux de satisfaction des participants ? Très bons en France, (une note de 8,2 sur 10 sur la vingtaine de sessions menées), et même supérieurs en Pologne et en République tchèque. De sorte que, dans ces filiales, les directions locales envisagent d’étendre la formation à des niveaux d’encadrements inférieurs. Selon Laurence Hollobon, l’appétence pour la formation à distance varie suivant les contrées : « L’Europe du Nord est beaucoup plus friande d’e-learning que l’Europe du Sud. Cette forme d’apprentissage n’est toujours pas un réflexe chez nos managers latins. C’est sûrement lié à des habitudes et à des freins culturels », analyse-t-elle.
Il n’empêche, la directrice envisage de passer à la vitesse supérieure et souhaite « capitaliser sur l’expérience ». En préparation, des modules électroniques devraient compléter les parcours d’intégration des salariés. De quoi donner le goût de l’e-learning aux nouveaux embauchés.

Auteur(s) : JOSÉ GARCIA LOPEZ
Paru dans Entreprise & Carrières: N° 1155 du 27/08/2013
Entreprise & Carrières - 2013
Rubrique : Pratiques

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Published by José Garcia Lopez - dans Articles Entreprise & carrières
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